منتدي التكوين المهني بنورةغرداية

    مذكرة في تقني سامي في التسيير الموارد البشرية

    شاطر

    kouidri2010

    عدد المساهمات: 2
    تاريخ التسجيل: 13/10/2010

    مذكرة في تقني سامي في التسيير الموارد البشرية

    مُساهمة  kouidri2010 في الإثنين أكتوبر 18, 2010 2:10 pm

    خطة المذكرة
    مقدمة
    الفصل الأول : نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية و مفهومها
    تمهيد
    المبحث الأول : نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية
    المطلب الأول : نشأة الموارد البشرية
    المطلب الثاني : مراحل تطور الموارد البشرية
    المبحث الثاني : مفهوم تسيير الموارد البشرية
    المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية
    المطلب الثاني : العوامل المؤثرة على تسيير الموارد البشرية و أساسها
    المطلب الثالث : وظائف تسيير الموارد البشرية و أهدافها و اختصاصاتها
    خلاصة
    الفصل الثاني: تنظيم و تخطيط الموارد البشرية
    تمهيد
    المبحث الأول : تنظيم الموارد البشرية
    المطلب الأول :أهمية التنظيم و عناصره
    المطلب الثاني : أشكال تنظيم الموارد البشرية
    المطلب الثالث : موقع إدارة الموارد البشرية في هيكل التنظيم
    ا لمبحث الثاني : تخطيط الموارد البشرية
    المطلب الأول : مفهوم خطوات تخطيط الموارد البشرية
    المطلب الثاني :أهداف و مقومات تخطيط الموارد البشرية
    المطلب الثالث : علاقة الموارد البشرية بالتخطيط على مستوى المنظمة و مشاكله
    خلاصة
    الفصل الثالث : استقطاب و اختيار الموارد البشرية
    تمهيد
    المبحث الأول : استقطاب الموارد البشرية
    المطلب الأول : مفهوم و أهمية الاستقطاب
    المطلب الثاني : مصادر استقطاب الموارد البشرية
    المطلب الثالث : مدى فعالية استقطاب الموارد البشرية
    المبحث الثاني : اختيار الموارد البشرية
    المطلب الأول :ماهية اختيار الموارد البشرية
    المطلب الثاني : خطوات الاختيار
    المطلب الثالث : التعيين و الإدماج للموارد البشرية
    خلاصة
    خاتمة
    مقدمة

    يعتبر العنصر البشري في المنظمات من أهم عناصر العمل لذلك يجب أن نتعرف على الأبعاد البشرية لإدارة الموارد البشرية من الناحيتين العملية و النظرية ، حيث أن الاهتمام بالموارد البشرية ورعايتها يعد أهم ظاهرة تشغل بال المسؤولين بالدول المتقدمة و النامية على السواء في الوقت الحاضر ، و يرجع هذا الاهتمام كون الموارد البشرية تمثل عنصر مهم من عناصر الإنتاج .
    و عليه فإن إدارة الموارد البشرية تتعامل تخطيطيا و توجيها و رقابة مع الفرد في المنظمة الذي يتميز بحاجات ورغبات وقيم ، واتجاهات وسلوك قد لا يتماثل فيه آخر في بيئة عمله ، و لتلك الأهمية فقد وجهت المنظمات جل اهتمامها إلى إدارة الموارد البشرية فهي تلك المصلحة التي ينكب عملها الأساسي حول تسيير الفرد منذ لحظة البحث عنه في سوق العمل و حتى لحظة انتهاء علاقته بالمنظمة .
    و لذلك فإن محاولة دراسة كيفية إدارة الموارد البشرية بكفاءة أصبحت ضرورية و حيوية ، و هذا ما يحتم تواجد إدارات و أجهزة أفراد متخصصة بمختلف المجالات الوظيفية لإعداد سياسات و برامج تسيير الأفراد جيدة تمكن من زيادة الكفاءة الإنتاجية للعاملين ، حيث في هذا الاتجاه يؤكد "رومان" : " أنه مع انتقال العالم إلى عصر المعلومات ستصبح الموارد البشرية في المنظمات أهم أصول تلك المنظمات " . و لا شك أن العنصر البشري هو العنصر التنظيمي الوحيد القادر على تنظيم الإستفادة من المميزات التي توفرها الظروف البيئية الحديثة .
    و هنا نجد دور إدارة الموارد البشرية في ترقية المنظمات و رفع مستوى الإنتاجية بها ، بواسطة الأداء الكفء و التسيير الإداري الفعال ليد عاملة تم إختيارها و تدريبها و تهيئة الظروف البيئية العملية المناسبة لها .
    و نظرا للأهمية التي تمتاز بها المؤسسات الاقتصادية باعتبارها محرك النشاط الاقتصادي واحد أعمدته في مواجهة التحديات المنافسة التي تمليها الظروف الاقتصادية الحالية ، وجب التحكم في التسيير و من ثمة اعتماد تقنيات و أدوات الحصول على المعلومات و استغلالها و اتخاذ القرارات في الأوقات المناسبة .


    كما تعتبر الموارد البشرية ممثلة في الأفراد العاملين بالمؤسسة في مختلف الفئات و المستويات و التخصصات ، من الدعائم الأساسية التي تستند إليها أهداف المؤسسة الحديثة ، فالعاملون هم الأداة الحقيقة لتحقيق أهداف الإدارة و من ثمة أهداف المؤسسة ككل ، كما تساهم الموارد البشرية مساهمة فعالة في تحقيق أهداف المؤسسة إذا توفرت الظروف المناسبة التي تدفع بالفرد العامل إلى العمل و الإبداع فيه .
    إن اهتمام الإدارة الآن بإدارة الموارد البشرية يعبّر عن محاولة إيجاد التوازن بين أهداف المؤسسة و أهداف الفرد ، و أيضا بين التكلفة و العائد في التعامل مع الأفراد ، باعتبار أن العنصر البشري هو رأس المال الحقيقي للمؤسسة فإنها تسعى جاهدة إلى إيجاد سبيل تشجيع أفرادها و من ثمة استنهاض هممهم لكي ينشطوا في عملهم من اجل تحقيق الأهداف .
    و تجسيدا لهذه الدراسة العامة للموارد البشرية اعتمدنا على إتباع المنهج الوصفي التحليلي ، و من أجل هذه الدراسة التحليلية يقودنا ذلك إلى طرح الإشكالية حول هذا البحث المتمثلة في مجموعة أسئلة نحاول الإجابة عنها بعد اقتراح فرضيات لها .
    الإشكالية :


    • ماهية إدارة الموارد البشرية ؟ و كيف نشأت و تطورت ؟
    • ما هي أهم مراحل تطورها ؟
    • ما هي العوامل المؤثرة عليها ؟
    • ما هي خطوات التخطيط و الاستقطاب ؟
    و سوف نستعرض من خلال دراستنا لهذا البحث الذي قسمناه إلى فصول نتناول فيها و بالتفصيل نشأة إدارة الموارد البشرية مرورا بمراحلها و وصولا إلى الوظائف التي تؤديها هذه الإدارة و أهدافها الرئيسية .


    تمهيد

    يعتبر النشاط الخاص بالعنصر البشري من الأنظمة ( الأنشطة ) المهمة ، بل النشاط الذي يمكن أن يكسب المنظمة ميزة تنافسية غير القابلة للتقدير من قبل المنافسين كونه يتعامل مع الإنسان الذي لا يمكن تقليده في عمله و حاجته و رغباته و توقعاته ، و من اجل ذلك يستلزم على المنظمات أن تهتم اهتماما كبيرا بالعنصر البشري ، و من خلال هذا الفصل تطرقنا إلى البحث عن نشأة الموارد البشرية منذ المراحل الأولى و تطورها عبر التاريخ ، و حتى وصولها إلى وضعها الحالي و الحديث .



















    المبحث الأول : نشأة إدارة الموارد البشرية و مراحل تطورها
    المطلب الأول : نشأة الموارد البشرية
    لقد استهلت الدراسات المعمقة الخاصة بإدارة الموارد البشرية مع القرن العشرين ، حيث ظهرت إيديولوجية جديدة تخص عنصر الأفراد كعنصر أساسي في تحريك العجلة الاقتصادية ، و كان رائد هذه الدراسات هو " فريدريك تايلور " ، و ذلك لأن ارتفاع تكلفة الفرد و التكاليف الرأسمالية جعل المنظمات تهتم بالكفاية الإنتاجية للعاملين ، حيث أن الحاجة إلى تطوير أساليب العمل و إيجاد معايير للحكم على مدى كفاءة الفرد ، مما أدى إلى ظهور حركة عملية نشأت و بدأت مع أفكار تايلور صاحب نظرية الإدارة العلمية التي تعني استخدام المعرفة و الاستقصاء العلمي و تهدف إلى مبدأ تقسيم العمل .
    فكانت مساهمة " تايلور " في مجال إدارة الموارد البشرية من خلال ما توصل إليه من نتائج أدت إلى تغير النظرة تجاه العنصر البشري و ظهور قاعدة جديدة تعتبر العنصر البشري عاملا هاما في تنمية المنظمة ، و بالتالي و بناء الإقتصاد فلم تكن الحاجة إلى إنشاء جماعة أو نقابة عمالية متخصصة في حل النزاعات الإنسانية إلا في الحرب العالمية التي كانت تمثل عمال المؤسسات .
    و تمارس على العمال سلطة كاملة و بسبب الضغوطات مثل الإضراب و النزاعات انتعشت حركة العمل ، مما دفع بحكومات الدول المتقدمة في تلك الفترة جماعة قادرة على حل المشاكل المتعلقة بظروف العمل و المنظمة ، و منه ظهرت وظيفة جديدة أوكلت لها مهمة إدارة الموارد البشرية في المنظمة .
    كما أحدثت الثورة الصناعية تحولا كبيرا حتى في مجال إدارة الموارد البشرية ، فأصبحت هذه الأخيرة تشغل حيزا هاما في فكر الإداريين ، فالتغيرات التي حدثت في مجال الأفراد ليست وليدة التقدم التكنولوجي و المعارف الجديدة التي تولدت عن الثورة الصناعية فقط ، و إنما هي نتيجة التغير في تركيب قوة العمل ، و التطور في المفاهيم المتعلقة بالسلوك الإنساني .




    و قد عكس التوجه الذي سار عليه بعض المفكرين الإداريين أمثال تايلور الذي يعد احد رواد هذه المرحلة الذي نادى بتطبيق المنهج العلمي التنظيمي في العملية الإنتاجية و إيجاد معايير محددة للحكم على كفاءة الفرد ، تأثرت إدارة الأفراد بحركة الإدارة العامية التي ترتب عنها توتر العلاقات مع الأفراد نتيجة الصدمات المتكررة معهم .
    و قد عمل تايلور على تطبيق مبادئ رئيسية اعتبرها سر نجاح المؤسسات و أهم هذه المبادئ :
    - العمل بمبدأ العمل و توزيع المسؤوليات .
    - إتباع السبيل العلمي في اختيار العمال مع تعهدهم بالتدريب و التعليم لتحسين مستوياتهم .
    - تشجيع التخصص بين المهارات .
    مع حلول النصف الثاني من القرن العشرين ظهر مفهوم جديد لإدارة الموارد البشرية أضفى عليها بعدا استراتيجيا دفع بالعلاقات الصناعية بين المجموعات العمالية و الإدارية إلى تكييف نشاطاتها ، بغية تقليص الفجوة بينها و خلق جو عمل مناسب تحكمه طبيعة العلاقات السائدة بين عناصره و امتداد لمفهوم العلاقات الإنسانية بقيادة " التون مايو " و التي توصلت بعد نصف قرن من الدراسة و التجارب إلى أهمية العنصر البشري من خلال تنمية مهاراته و قدراته و إشباع حاجاته فالتطورات المستمرة التي عرفها العالم في نهاية القرن العشرين أدت إلى تغيير تسيير الموارد البشرية من وظيفة عملية إلى وظيفة إستراتيجية تمكنها من مواجهة اكبر التحديات .
    إضافة إلى أن الموارد البشرية المتوفرة لها ، تتوقف على مدى قدرة تنظيمها في المساعدة على النمو و التطور الصحيحين لشخصيات العاملين فيها .










    المطلب الثاني : مراحل تطور ادراة الموارد البشرية
    1/- مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :
    تميزت تلك الفترة و التي تمتد من القرن السابع و الثامن عشر بظهور الكثير من الكتابات و الدراسات ، نادت بضرورة الاهتمام بالعنصر البشري ، فقد ركز كتاب (روبارت تايون) في عام 1971 بعنوان " ROBERT " على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع ، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي و إجراء تغير داخل المصنع ، و كذلك كان كتاب آدم سميث تحت عنوان " ثروة الأمم " الأثر البالغ فبظهور الأفكار و المبادئ الخاصة بإدارة الموارد البشرية .
    حيث ظهرت تلك المبادئ واضحة في تركيز ) باباج ( " BABAGE " على مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ، علاوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين و أرباب العمل ، و بصفة عامة نستخلص أن هذه المرحلة بكتاباتها الرائدة الاقتصادية و الإدارة دفعت باتجاه تطور الفكر عامة و ظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة الموارد البشرية خاصة ، و تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل أهمها :
    - زيادة مستوى التفضيل للعمل .
    - التغير في مستوى المعيشة .
    - التوجه الكبير باتجاه الكفاءة و الإنتاجية .
    - إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين .
    مما ساهم في تطور إدارة الأفراد ظهور الثورة الصناعية ، حيث صاحب ظهورها منها :
    • ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل .
    • إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة .
    • تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد و هو المصنع .






    2/- مرحلة حركة الإدارة العلمية ( 1850 – 1944 ) :
    سميث هذه المرحلة كذلك بمرحلة ظهور الوظيفة ، و تميزت هذه الفترة في بداية الأمر بعدم وجود أفراد أو مديرية ، فكان لإنشاء حركة الإدارة العلمية بقيادة " تايلور " ، و قد حدثت هذه الحركة عام 1890 حتى بداية الحرب العالمية الأولى ، و قد ركز تايلور على التعاون بين الإدارة و العاملين ، فيعتقد أن القياس العلمي للعمل ( دراسة العمل ) ، و تحديد أفضل الأساليب في الأداء و الاختيار و التعيين للأفراد المناسبين في الأعمال التي تتناسب و مؤهلاتهم ، و وضع الأجور المناسبة و إزالة مصادر الصراع بين الإدارة و العاملين ، يمكن أن يقود إلى زيادة الأجور من خلال زيادة الأرباح .
    كما ساعد تايلور في مجال إدارة الأفراد من خلال ما توصل إليه من نتائج حيث ذكر بأنه يوجه اختلاف المهارات بين الأفراد ، و أن الكثير منهم ثم وضعهم في اعملا غير مناسبة ، و أن تربيتهم لما يهيئ لهم الفرص لبيان هذه القدرات مما يضر بمصلحتهم و مصلحة الشركة .
    و كنتيجة للإدارة التايلورية بأهمية العنصر البشري في المنظمة فقد توصل إلى مل أسماه بالأسس الأربعة للإدارة و هي :
    1. تطوير حقيقي في الإدارة .
    2. الاختيار العلمي للعاملين .
    3. الاهتمام بتطوير و تنمية العاملين و تعليمهم .
    4. التعاون الحقيقي بين الإدارة و العاملين .








    3/- حركة العلاقات الإنسانية :
    إن المشبع لمبادئ حركة العلاقات الإنسانية يستنتج بان هذه الحركة لم تبلغ مبادئ حركة الإدارة العلمية في مجال ادراة الموارد البشرية ، و إنما انتبهت إلى جانب مهم من حياة الفرد العامل يتمثل في علاقته مع زملائه في العمل داخل المنظمة ، فقد ركزت حركة العلاقات الإنسانية على الملائمة ما بين الفرد و الجماعة و المنظمة إضافة إلى بعض الأفكار الأخرى التي ركزت عليها حركة الإدارة العامة  و عن طريق الربط بين الأفكار و مبادئ الحركتين يمكن الاستنتاج بان حركة الإدارة العلمية ركزت على المبادئ الموحدة في التنظيم و سلسلة القيادة و نطاق الإشراف ، في حين ركزت حركة العلاقات الإنسانية على التنظيم الرسمي و معايير و ضغوطات الجماعات و برامج المشاركة و الأخذ بعين الاعتبار الخاصية المعقدة للإنسان .
    و انعكس التركيز في توجيهات المدرستين إلى ظهور النظرية X و Y التي اعتمدت مبادئ الحركتين بقيادة ( ماك كريكور ) " MACRICOR " حيث تقوم نظرية X على فكرة الإنسان كسول و أناني ، يهدف إلى تحقيق أهدافه الذاتية فقط ، و ليس له استعداد في تحمل المسؤولية لذا وجب وضع قوانين تحكم الرقابة على العمال .
    أما النظرية Y فتقوم على أساس أن الإدارة المسؤولة عن عملية المزج و التوجيه للموارد بغرض تحقيق أهداف المنظمة ، و أن العنصر البشري لا يتسم بالخمول و الكسل بل يتسم بالعزم و المثابرة و الجد ، و هذه النظرية تؤكد على ضرورة إعادة الأهمية للعنصر البشري كمسؤول و ترى أن المزج الأمثل و الأنسب هو النموذج بين العزم و العمل .








    المبحث الثاني : مفهوم تسيير الموارد البشرية
    المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية
    قبل التطرق إلى تعريف تسيير الموارد البشرية نقوم بتعريف :
    - التسيير .
    - الموارد البشرية .
    - تسيير الموارد البشرية .
    الفرع الأول : تعريف التسيير
    " التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " .
    التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .
    إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون .
    الفرع الثاني : تعريف الموارد البشرية
    " إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها " .
    تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .
    إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها .


    و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم المختلفة .
    الأفراد المختلفون :
    بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .
    الوظائف المختلفة :
    تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .
    فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .





    و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :
    " هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية " .
    " هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " .
    " وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد " .
    تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد .
    أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية
    - يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات :
    1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء .
    الشكل رقم ( 01 ) : خطوات تزويد المنظمة بالموارد البشرية



    1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة
    في المنظمة .
    2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة .
    3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا .
    4. تقييم الأداء : تقييم الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة .
    الفرع الثالث : تعريف تسيير الموارد البشرية
    " إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة ".
    إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .
    - إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.
    الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية
    إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
    • توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
    • تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
    - بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .
    - بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
    • تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
    • المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة .



    المطلب الثاني : العوامل المؤثرة على تسيير الموارد البشرية و مراحلها و أسسها
    الفرع الأول : العوامل المؤثرة على تسيير الموارد البشرية
    إن العوامل التي كان لها تأثير على تسيير الموارد البشرية عديدة , ولكننا سنركز على أربعة عوامل أساسية هي كالتالي :
    1. العوامل الاقتصادية
    إن حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية , لأن المنظمات تتجه إلى التوسع في النشطة الخاصة بتسيير الموارد البشرية في فترات الرواج , وتقلصها فترات الكساد .
    ونجد من ناحية أخرى أن الارتفاع المستمر لمستوى المعيشة في المجتمع , كان له تأثير كبير على الممارسات الخاصة للموارد البشرية , بالذات من ناحية تطور المداخيل الأفراد .
    2. العوامل القانونية
    إن النصوص القانونية والأحكام القضائية والقرارات الإدارية كان لها جوهريا على تسيير الموارد البشرية .
    إن تسيير الموارد البشرية انتقلت من مجال يحكمه مبدأ "دعه يعمل أتراكه يمر" إلى مجال آخر مقيد بالقوانين , كالحد الأدنى للأجور , والحد الأقصى لساعات العمل , وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم واختيارهم , وتكوينهم , وتقييمهم .
    3. العوامل الاجتماعية
    إن المجتمع قد تعرض لتطور كبير فيما يتعلق بتركيبه الطبقي والاتجاهات والقيم السائد فيه , وكذلك بأحداث رئيسية غيرت من مجريات الأمور داخل المجتمع .
    لقد تعرض المجتمع خلال القرن العشرين لتغيرات جوهرية في أسلوب معيشته , وأسلوب تفكيره فيما يخص توسيع فكرة دور الحكومة بتسيير شؤون أفرادها .
    4. العوامل التكنولوجية
    إن التقدم التكنولوجي الذي حدث كان مذهلا , فقد وصف التقدم الذي حدث والتغيرات الجذرية للموارد البشرية كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمة والتوسيع المستمر في التكنولوجيا وزيادة الاعتماد على الحسابات الكترونية .


    الفرع الثاني : أسس إدارة الموارد البشرية
    تأخذ المبادئ عادة البيان أو القائمة التي تشمل على الأعمال التي يجب على العاملين المنظمة إنجازها , وكذا أداء هذه الأعمال والمبادئ الناجمة هي التي تحقق كل من رغبات أصحاب ومسيري المؤسسات وكذا العاملين فيها في أن واحد .
    وهناك خصائص وأطر عامة يجب أن تتوفر أسس المتابعة في تسيير الموارد البشرية وعلى المؤسسة إتباعها وحسن تطبقها , ومن أهم هذه الخصائص :
    • وضوح المعنى حتى يسهل فهمها و استيعاب دلالتها من جانب الرؤساء و المرؤوسين .
    • العدالة والإنصاف بين العاملين ، خاصة فيما يتعلق بالنواحي المادية مثلا : المبدأ الذي يوضح تسيير المؤسسة من تنسيق دفع الأجور في نظام تقسيم الوظائف .
    • الثبات والاستقرار ، و هي خاصية في تطبيق المبادئ على أن لا يفهم من ذلك الصلابة أو جمود , والثبات لا يعرف الجديد أو المستحدث من الأفكار والأداء على أعمال المؤسسة .
    • التخطيط الجيد لبرامج وتظم الخدمات التي تقدم للأفراد , والتي تعكس رغبات و احتياجات الأفراد .
    • تنمية الاتصال والعلاقات العامة مع الأفراد لتحقيق الاندماج بين الأفراد والمنظمة .












    المطلب الثالث : وظائف تسيير الموارد البشرية وأهداف واختصاصاتها
    الفرع الأول : وظائف تسيير الموارد البشرية
    تتمثل أهم وظائف تسيير المارد البشرية في الآتي :
    الرقابة على ظروف العمل وتسيير الخدمات الخاصة بالأفراد , وإعداد السجلات المرتبطة بهم وتتبع حياتهم الوظيفية .
    الإشراف على موازنة الأجور المرتبات والحوافز والمكافآت والعلاوات .
    اعتماد عقود العمل والأوامر الإدارية الخاصة بالجزاءات في حدود اللوائح المعمول بها .
    التنسيق مع كافة المنظمات في قطاعات العمل الأخرى ، فيما يتعلق بتسيير العنصر البشري ورعايته اجتماعيا وصحيا ومهنيا , بما يكفل تكوين قوة عمل راضية ومنتجة .
    تطبيق إجراءات الإعلان عن الوظائف الشاغرة , وكل ما يتعلق بعمليات الاختيار ، التعيين وتكوين الأفراد .
    تلقي شكاوى ومقترحات الأفراد ، ودراستها والرد عليها .
    الاعتراف على تنفيذ القرارات المتعلقة بالترقيات و تنظيم عمليات حضور وانصراف الأفراد ، و على إعداد وتنظيم النماذج والسجلات المرتبطة باستخدام الأفراد وتقدير كفاءاتهم .
    القيام بالدراسات الخاصة بتحليل سياسات تسيير الموارد البشرية ولوائح استخدامها والخاصة ببحوث الأفراد بما يساعد على :
    - تنسيق التنظيم وتحديد تفصيلات الهيكل التنظيمي .
    - اكتشاف وسائل أفضل لرفع القدرة الإنتاجية للمنظمة , وتحقيق أهدافها في مجال الأرباح .






    الفرع الثاني أهداف تسيير الموارد البشرية
    تتمثل أهم أهداف تسيير الموارد البشرية فيما يلي :
    أولا : التعرف على حاجات و رغبات الأفراد والعمل على إشباعها, بما يولد لديهم الحافز على الإنتاج , و يتطلب ذلك ما يلي :
     معرفة احتياجات الأفراد و رغباتهم قبل التخطيط لإدخال التغيرات في المنظمة .
     مشاركة الأفراد للمنظمة في تحمل المسؤولية و مواجهة مشكلات العمل الحقيقية وحلها.
    ثانيا : الارتفاع بكفاية أداء الأفراد ، كالإلزام المعنوي اتجاههم ومسؤولية اجتماعية للمنظمة.
    ثالثا : تنمية الفهم والمهارة الأساسية في العلاقات الإنسانية لدى المسيرين , بما يساعد على تحقيق التناسق في الأداء وتنمية العمل الاجتماعي كفريق .
    رابعا : تقدير وتدبير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و تطبيق سياسات تسيير الموارد البشرية من اختيار وتعيين وتكوين و أجور ومرتبات , ووضع نظم الحوافز , وتقييم كفاءة الأفراد حتى يتحقق الاستخدام الأمثل الموارد البشرية .
    خامسا : تخطيط التنظيم بما يكفل تحقيق أهداف المنظمة والأفراد وفقا لمرحلة النمو التي تمر بها ، وفتح فرص الترقية أمام الأفراد.
    سادسا : تنمية مهارات المنظمة في مجال المحافظة على العنصر البشري ، و التأثير الإيجابي في سلوك الأفراد .
    سابعا : ممارسة العلاقات العامة وتنمية الصلة ة الترابط بين الأفراد و المنظمة من خلال البرامج الترفيهية و الخدمات الصحية والاجتماعية والثقافية المختلفة .
    ثامنا : بحوث الأفراد , وتقييمها يرفع الروح المعنوية لديهم .
    تاسعا : المشاركة في وضع وتطبيق سياسات تسيير الموارد البشرية وما يرتبط بها من نظم ولوائح وإجراءات عمل .




    الفرع الثالث : اختصاصات تسيير الموارد البشرية
    يقصد باختصاصات تسير الموارد البشرية كافة الجهود التي تبذلها الموارد البشرية ، من أجل تحقيق الأهداف على وجه ممكن , آخذين في الاعتبار المساهمة الفعالة في تحقيق مستوى الاستخدام الكامل للموارد البشرية مع المحافظة عليها .
    وفي ما يلي موجز لهذا الاختصاصات بصفة عامة :
    - العمل على اكتشاف واجتذاب القدرات بين القادرين على العمل والراغبين فيه ، مع العناية باختيارهم و تعيين المناسبين منهم في الوظائف المناسبة لهم .
    - توفير ظروف العمل الملامة بغية تحقيق أعلى دراجات الاستثمار للموارد البشرية ، و رفع مستوى كفاءاتهم الإنتاجية .
    - الاحتفاظ بسجلات الإفراد منظمة وجاهزة دائما تحت الطلب .
    - القيام بالبحوث المجدية في شؤون هؤلاء الأفراد ، من أجل النهوض بهم فنيا ومعنويا في إفساح مجال الترقية أمامهم .
    - يجب على تسيير الموارد البشرية أن يبذل كافة الجهود اللازمة للنهوض بمستوى العلاقات بين المنظمة و الأفراد .














    خلاصة

    كخاتمة لفصلنا هذا نستخلص أن إدارة الموارد البشرية هي جزء من هيكل الإدارة و المنظمة ككل , فقد بينت هذه الوظيفة أهميتها ودورها الفعال داخل المؤسسة , في مسايرة التغير والتطور والتأقلم معه ، وذلك عن طريق وضع مفاهيم وسياسات تساعد في التحدي ومواجهة التغيير الدائم على وجوب الاهتمام بوظيفة إدارة الموارد البشرية باعتبارها وحدة إدارية لها تأثير على وحدات المنظمة .
    إن وظيفة تسيير الموارد البشرية واسعة البحث , فهي تتطور مع الزمن ولها صلة بالمحيط فنجاح المؤسسة يتوقف على حسن توظيف العمال وتخطيطهم وتنظيمهم ، وهذه المسؤولية هي التي توكل لإدارة الموارد البشرية وتجعلها تحتل المكانة الإستراتيجية داخل تركيبة المنظمة .


    تمهيد :
    تعتبر إدارة المواد البشرية مهمة كونها و بصفة عامة تساهم في تعزيز فعالية المنظمة ، و هذه الأهمية لا يمكن أن تتحقق إلا من خلال الدور الحقيقي لإدارة الموارد البشرية سواء على مستوى التنظيم أو التخطيط أو التنفيذ على مستوى المنظمة ، و على هذا الأساس و جب على إدراة الموارد البشرية أن تعني اهتماما كبيرا بالتنظيم و التخطيط للموارد البشرية ، كونهما البنية الأولى في تحقيق أهداف المنظمة ، و من اجل ذلك سنحاول في فصلنا هذا أن نعالج موضوع التنظيم و التخطيط ، بداية من التنظيم و أهميته ، كما سنتطرّق إلى بعض أشكال التنظيم الشائعة على مستوى المنظمات ثم نحاول أن نبين موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي العام ، ثم سننتقل إلى تخطيط الموارد البشرية ، سنعالج فيه مفهوم التخطيط ، و كذلك خطواته ، بعد ذلك نحاول إعطاء أهدافه و مقوّماته .
    و أخيرا سنحاول توضيح علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط على مستوى المنظمة ، مع إعطاء بعض معوّقات التخطيط .















    المبحث الأول : تنظيم الموارد البشرية
    المطلب الأول : أهمية التنظيم وعناصره
    الفرع الأول : أهمية التنظيم
    لقد واكب نمو منظمات الأعمال إهتماما كبيرا من قبل علماء الإدارة والممارسين , في توضيح أهمية التنظيم باعتباره الأداة التي تساعد على التطبيق المتزايد لمبدأ التخصص وتقسيم العمل , وأيضا الإطار الذي يرسم شكل العلاقات وتفاعلها وتوحيد الجهود الجماعية وأخيرا إتخاذ القرارات على كافة المستويات التنظيمية بغية تحقيق الأهداف المتفق عليها .
    وبناء على ما تقدم يمكن إبراز أهمية التنظيم في النقاط التالية :
    - إن التنظيم وظيفة من وظائف الإدارة تحكم مجموعة من المبادئ والقواعد والأصول تؤثر مباشرة في تكوينه وديناميكيّته .
    - يرسم التنظيم الأدوار ويحدد العلاقات لكافة أفراد التنظيم مع تحديد واضح للسلطات والمسؤوليات .
    - إن التنظيم ليس فقط هيكلا ميكانيكيا بل هو تنظيم إجتماعي يراعي المتغيرات والظواهر و الإحتياجات , ويتفاعل معها لخدمة أهداف المنظمة وأهداف أفراد التنظيم .
    يمكن تعريف تنظيم تسيير الموارد البشرية أنه عملية تحديد الأعمال وتجميعها في مجموعات وظيفية متشابهة , ثم توزيع الأدوار والمسؤوليات وتحديد صلاحيات القائمين بهذه المسؤوليات ، وذلك في إطار من التكامل والترابط بطريقة جماعية وفعالية .
    الفرع الثاني : عناصر التنظيم
    إن عملية تنظيم المنظمة تعتبر صعبة ومعقدة ، نظرا لتعقد المكونات الأساسية التي يتشكل فيها التنظيم وتنقسم عملية التنظيم إلى :
    1/ - تصميم الهيكل التنظيمي : يشمل الهيكل التنظيمي الإطار العام الذي بمقتضاه يتم رسم سلوك جميع أفراد المنظمة ، دون اعتبار لمواقعهم التنظيمية ، علما أن الهيكل التنظيمي لا يشكّل في حدّ ذاته هدفا ، إنما يشكّل أداة تعكس فلسفة الإدارة في تحديد الأسس التي من خلالها يتم تحديد مكوناته الرئيسية . و من جهة ثانية فإن تصميم الهيكل التنظيمي ليس أمرا سهلا و لا يتم مرة واحدة ، وإنما

    هي عملية معقدة ومستمرة ، و ذلك لارتباطه بمجموعة من العوامل المادية و الإنسانية و يكفي أن يتعرض عامل من التغير ليكون سببا في التأثير على كافة مكونات التنظيم و يجعله عرضة للتغير و التطوير هذا ، و أهم العوامل هي :
    - حجم المنظمة و مركزها المالي .
    - طبيعة السلعة المنتجة .
    - أهداف المنظمة .
    - الانتشار الجغرافي للمنظمة .
    - نوع التكنولوجيا المستخدمة .
    - البيئة الخارجية للمنظمة .
    - مدى التنوع في فئات العاملين بالمنشأة .
    - مدى اقتناع إدارة المنظمة بأهمية الدور الذي تلعبه إدارة الأفراد .
    2/ - تحديد المستويات الإدارية في التنظيم : تتدرج المستويات الإدارية في المنظمات من أعلى إلى أسفل ، و تشكل تسلسلها الهيكل التنظيمي ، و هذا ينشأ التفكير في تكوين المستويات الإدارية لاعتبارها كثيرا منها التفريط ، و مبدأ التخصص ، و تقييم العمل إلا أن تكوين الفرد يشكل احد الاعتبارات الأساسية أيضا في تكوين هرمية التنظيم ، لان السلوك الإداري للفرد يخضع لتركيبة معقدة من الصعب تحليلها و الوقوف على مكوناتها بسهولة ، لهذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي وفقا لمبدأ التخصص و تقسيم العمل لكافة أنشطة المنظمة ، و من ثم تسكين الأفراد في هذه الوظائف استنادا إلى التوصيف الوظيفي لهدف تحقيق التوازن بين متطلبات الوظيفية من ثلاث مستويات هي :
    - مستوى الإدارة العليا .
    - مستوى الإدارة الوسطى.
    - مستوى الإدارة التنفيذية .





    الشكل رقم ( 03 ) : تسلسل الوظائف الإدارية

    المصدر : بربر كامل ، إدارة الموارد البشرية و كفاءة الأداء التنظيمي ، ص 42 .













    المطلب الثاني : أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية
    إن أي منظمة بغض النظر عن حجمها و شكل عملها تحتاج إلى تخصيص جزء من جهود إدارتها لموارد البشرية ، ذلك الجزء الذي يمكن أن يتخذ أشكال شتى ، اعتمادا على العوامل المشار إليها سابقا و شكل الهيكل التنظيمي للمنظمة ، حيث أن سلطة اتخاذ القرار في المنظمة و التي يشار إليها بالمركزية أو اللامركزية و شكل توزيع النشاطات فيها يؤثر بشكل كبير في أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية ، و التي يمكن أن تتمثل فيما يلي :
    أ ـ الشكل القائم على الأقسام :
    يشيع استخدام هذا الشكل في المنظمات الكبيرة التي تتعدد فيها وحدات الأعمال, علاوة على تمتع إدارة الموارد البشرية بجميع الأدوار الإستراتجية والاستثمارية والإدارية التشغيلية ذات الطبيعة التنفيذية .
    وفي هذا النوع من المنظمات ترتبط إدارة الموارد البشرية بالإدارة العليا من خلال نائب الرئيس للموارد البشرية ، الذي ترتبط فيه بالمستوى الأدنى مجموعة من الأقسام هي :
    1 ـ قسم التوظيف : فمهمة هذا القسم ليس اتخاذ قرار التوظيف وإنما تنسيق الجهود مع الإدارة العليا للموارد البشرية التي بدورها تحاول الإدارة العليا في نوع الموارد البشرية المطلوبة وضع المرشحين لأشغال الوظائف الشاغرة , علاوة على ذلك فإن هذا القسم يجمع المعلومات من الأقسام الوظيفية الأخرى في المنظمة وبالتالي يحدد إجراءات التوظيف التي يعتمدها .
    2 ـ قسم التدريب والتطوير : يركز هذا القسم على النشاطات المتعلقة بنقل المهارات للعاملين , أو تطوير المهارات القائمة لغرض إعداد الفرد لموقع إدارية على فبعد تحديد الاحتياجات التدريبية من قبل إدارة الموارد البشرية وبالتشاور مع الإدارة فيما تبدأ أعمال القسم في اختيار أسلوب التدريب المناسب .
    ويمكن تحديد مهام هذا القسم في :
    - دراسة وتحديد الاحتياجات التدريبية لكافة العاملين من عمال ومشرفين .
    - إعداد البرامج التدريبية داخل المؤسسة .


    - لاتصال بجهات أو أجهزة التدريب خارج المنشأة العاملين لحضور برامج التي تعدها هذه الأجهزة .
    - إمساك السجلات وإعداد الإحصائيات بالتدريب .
    - تزويد العاملين الجدد بالمعومات اللازمة عن المنشأة والإدارات .
    - تقييم سياسة التدريب الداخلي و الخارجي .
    3 ـ قسم المزايا و المكافآت : يتمثل عمله الأساسي في :
    - تحديد أجور ومكافآت ومزايا العاملين وإداراتها مع اللم أن مستوى الدفع يجب أن يكون عادلا ومقبولا وقائما على أساس الفروق الوظيفية بين عمل أخر .
    ومن أهم أعماله كذلك :
    - توصيف وتحليل الوظائف وتقييمها .
    - أعداد مرتبات وأخور العاملين بطريقة عادلة بناء على تقديم الوظائف .
    - إعداد البيانات الخاصة بالعلاوات والحوافز .
    - مسك السجلات والإحصاءات الخاصة بالأجور المرتبات.
    حيث تعتبر هذه الأقسام الأهم ، مع إمكانية وجود بعض الأقسام الأخرى مثل : فسم العلاقات , قسم البحوث والتخطيط .... الخ ، إذا استدعت الضرورة ذلك .
    و يظهر موقع إدارة الموارد البشرية في الهرم التنظيمي كما هو موضح في الشكل التالي :









    الشكل رقم ( 04 ) : موقع إدارة الموارد البشرية في الهرم التنظيمي
    المصدر : صلاح الدين عبد الباقي ، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية ، مرجع سابق ،ص 102 .







    ب – الشكل القائم على المركزية :
    يعتمد اتجاه المنظمة للمركزية أو اللامركزية على فلسفتها وكفاءتها وكفاءة الوظيفية الإستراتجية فيها , وفي الشكل القائم على المركزية تكون القرارات الجوهرية وصناعة الإستراتجيات والسياسات محصورة في قمة الهرم التنظيمي للمنظمة ولما كانت إدارة الموارد البشرية وخاصة تلك المتعلقة بالتخطيط والتوظيف والتدريب من القرارات الإستراتجية نظرا لما تتضمنه من كلف وخاطر فإن سلطة اتخاذها تستند إلى الإدارة العليا للمنظمة وتتنوع بقية القرارات الخاصة بالموارد البشرية على الإدارات الوظيفية الأخرى , لذا فإن هذا الشكل من التنظيم يضفي الدور التنفيذي على إدارة الموارد البشرية .
    ويشيع استخدام هذا الشكل من التنظيم في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال فيها , أي ذات المستوى الثقافي العالي حيث يظهر موقع إدارة الموارد البشرية كما يظهره الشكل التالي :
    الشكل رقم ( 05 ) : إدارة الموارد البشرية في الهيكل المركزي

    مسؤول الأفراد مسؤول الأفراد مسؤول الأفراد مسؤول الأفراد
    المصدر : عبد الرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، دار الحامد للنشر ، 1999 ، ص 50 .
    وبغض النظر عن نوع البناء التنظيمي المستخدم في المنظمة فإن تحديد شكل تنظيم إدارة الموارد البشرية يخضع لتأثير العوامل التي تم الإشارة إليها سابقا من جهة , وأهداف إدارة الموارد البشرية من جهة أخرى .


    حيث تشير الاتجاهات العامة اليوم والمتوقعة في المستقبل بأن إدارة الموارد البشرية تتجه إلى :
    1- توسع في وظائفها ونشاطاتها.
    2- زيادة مشاركة العاملين في صنع القرارات.
    3- زيادة درجة المخاطرة في توظيف الموارد البشرية.
    فمثل هذه الاتجاهات تحتم على إدارة المنظمات النظر بعمق أكثر إلى دور إدارة الموارد البشرية فيها و بالتالي تختار شكل التنظيم الذي يتناسب مع الدور أولا و تحقيق أهداف المنظمة و الفرد والمجتمع ثانيا .












    المطلب الثالث : موقع الموارد البشرية في الهيكل العام للمنظمة وخصائص الهيكل التنظيمي الجيد :

    أ ـ موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي العام للمنظمة :
    إن المستوى التنظيمي الذي توضع فيه إدارة الموارد البشرية في أية منشأة له أثر هام ومباشر على مدى نجاحها وفعاليتها في تأدية أعمالها , ذلك لوجود صلة مباشرة بين المستوى التنظيمي في الهيكل وفعالية هذه القرارات ومتابعتها ولا يمكن اقتراح نموذج ثابت لموقع جهاز الأفراد وحجم في كافة المنظمات , لكن من الأفضل أن تكون إدارة الموارد البشرية على اتصال مباشر وتناسق تام مع الإدارات الأخرى في المنشأة.
    ويتميز الدور الذي تقوم به إدارة الموارد البشرية في المنظمة بأن ذو قسمين أساسين :
    1 ـ دور استشاري : حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بتقديم المنشورة والنصح للإدارة العليا في المنظمة في كافة مجالات إدارة الأفراد , من ناحية أخرى فإنا تقدم النصح و الإرشاد والنصح للمديرين التنفيذيين في المنظمة وتساعدهم على علاج المشاكل التي تقابلهم فيها يخص العاملين تحت رئاستهم .
    فعمل إدارة الموارد البشرية هنا استشاري فقط إنها لا تملك سلطة البث في مشاكل الأفراد أو اتخاذ قرارات بشأنهم .
    2 – دور تنفيذي :
    حيث تقوم بالعديد من الأعمال التنفيذية مثل أعمال السياسية الخاصة بالموارد البشرية ، و مثال ذلك البحوث والدراسات في مجال الأفراد ، الإحتفاظ بسجلات العاملين ، تقديم الخدمات للعاملين في إدارات المنظمة المختلفة كالخدمات الطبية و الاجتماعية ، كما تقوم إدارة الموارد البشرية بدور رقابي على أعمال الإدارات الأخرى في مجال الأفراد ، و ذلك للتأكد من تنفيذ السياسات الخاصة بالقوى العاملة بالمنظمة ، و عادة ما يتم تصميم نماذج خاصة تستوفيها الإدارات المختصة و ترسلها إلى إدارة الموارد البشرية ، حيث تقوم هذه الأخيرة بتحليل هذه البيانات و استخلاص النتائج و تحديد الانحرافات و اقتراح أفضل الحلول لعلاج هذه الانحرافات .


    ب – خصائص الهيكل التنظيمي الجيد :
    يجب أن يتصف الهيكل التنظيمي الجيد بعدة خصائص أساسية تتعلق بعدة جوانب أهمها :
    • التوازن التنظيمي :
    حيث ينتج التوازن التنظيمي عندما يحدث التعامل بين ما تحصل عليه كل وظيفة من المخصصات المالية و البشرية متساوي مع العائد أو درجة الإسهام في الأهداف التنظيمية .
    • المرونة التنظيمية :
    المرونة بمعنى قدرة التنظيم على تعديل هيكله لمقابلة التغيرات التي حدثت في حجم العمل المراد إنتاجه ، فإذا زاد حجم العمل فمعنى هذا خلق وظائف جديدة مما يتطلب الأمر تعيين و تحويل الأفراد إلى مجالات أخرى أو الاستغناء عنهم .

















    المبحث الثاني : تخطيط الموارد البشرية
    المطلب الأول : مفهوم وخطوات تخطيط الموارد البشرية

    أ ـ مفهوم تخطيط الموارد البشرية :
    تتعدد وجهات نظرة لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد التخطيط فيا , ولعل السبب في ذلك يرجع إلى الزاوية التي ينظر منها الكتاب إلى هذا النشاط أو أهميته ضمن أنشطة الموارد البشرية أو أهمية إدارة الموارد البشرية في المنظمة , وللإحاطة بالتعدد بالمفاهيم فقد ارتأينا عرض وجهات نظر بعض الكتاب في هذا المجال منها :
    1 ـ يقصد بالتخطيط للموارد البشرية للتنبؤات النظامية للطلب على الموارد البشرية ورضها في المنظمة خلال فترة مستقبلية .
    2 ـ تخطيط الموارد البشرية هو محاولة تحديد احتياطات المنظمة خلال فترة زمنية معينة .
    3 ـ تخطيط الموارد البشرية هو تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ذات المهارات والتخصصات المحددة خلال فترة زمنية مقبلة واختيار أفضل هذه الاحتياجات .
    وحسما للاختلاف في وجهات النظر يمكن أن نتفق في تحديد مفهوم شامل لتخطيط الموارد البشرية لكونه العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التي تحتاجها الآن في المستقبل وفقا لنوع الأعمال التي تمارسها , والأحداث البيئة التي تؤثر على ذلك وبما يحقق قوة عمل فعالة وكفؤة تساهم بشكل فعال في تحسين أداء المنظمة .
    مما سبق يمكن لنا أن نستنتج بعض النقاط الهامة التي تعطي مزايدا من الإيضاح لماهية تخطيط الموارد البشرية كمايلي :
    1ـ تخطيط الموارد البشرية عملية تخطيطية كأي عمل تخطيطي آخر في أي مجال من مجالات الأخرى
    2ـ تخطيط الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من التخطيط الشامل فهو يبنى على ضوء ظروف المنظمة وظواهرها وإمكانيتها .


    3ـ تخطيط الموارد البشرية عملية مستمرة لمقابلة الظروف المتغيرة التي بها المنظمة وكذلك تخطيطها الشامل .
    ب - خطوات تخطيط الموارد البشرية :
    تتعدد وتتنوع خطوات الموارد البشرية وفقا لشمولية العملية أهميتها في المنظمة , وعلاقتها بالتخطيط العام للمنظمة .
    وبالرغم من اختلاف الكتاب في تحديد هذه الخطوات إلا أنم يتفقون على أن الموارد البشرية يجب أن تربط بإستراتيجية المنظمة , وكلاهما يتعمد على الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة وحاضرا و التوقعات المستقبلية لحجم ونوع أعمالها والتأثرات البيئية في مسارا الاستراتجي.
    وعلى هذا فهناك من يصف العملية بأربع خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية .
    1 ـ التبوء : إن تخطيط الموارد البشرية لابد أن يبدأ بتقدير الطلب على عنصر العمل في المستقبل , حيث يمكن على ضوء ذلك رسم الأهداف التي ينبغي تحقيقها ضمن إستراتجية عامة للموارد البشرية ، حيث تتضمن هذه الخطوات أربع خطوات فرعية هي :
    أ ـ التحليل : ويركز على خزين المنظمة من المهارات وقوة العمل وحجم الاستخدام لأي التركيبة الحالية والمستقبلية لقوة العمل التي تتحدد على ضوئها الأجو

      الوقت/التاريخ الآن هو الخميس يوليو 31, 2014 5:20 am